اجازه دهید با یک سناریوی مرسوم استخدام شروع کنیم. بعد از استعفای اخیر، سازمان شما برای یک مدیر جدید مصاحبه ای برگزار می کند. تصمیم گیران گرد هم می آیند تا نکاتی در مورد نامزدهایی که از آنها مصاحبه کرده اند، با یکدیکر مقایسه کنند. یکی می گوید: « من فکر می کنم سوزان بهترین شرایط را برای این نقش دارد. وقتی از او سوالات سخت می پرسیدم، آماده بود و از خودش اعتماد به نفس نشان می داد». نفر دیگر بلند می گوید: « من فکر می کنم جان، متناسب با این نقش است. او فردی پرانرژی است و واقعا به نظر می رسد فردی مردمی باشد». مصاحبه کنند سوم به دلیل « هوش سرشار و دانش فنی اش» بیل را ترجیح می دهد. این ایده ها سست اند، به این دلیل که مصاحبه کنندگان همه به دنبال شایستگی های متفاوتی می گردند. آنها فاقد فهم و درک چیزی هستند که واقعاً مدیریت و رهبری مؤثر را به دنبال داشته بشد.

همچنین آنها زبان مشترکی برای حمایت از اعتبار این بحث ندارند. بحثی که به دنبال آن می آید، ( از آنجائیکه مصاحبه کنندگان، داوطلب مورد علاقه شان را تحمیل میکنند) احتمالاً تبدیل به تست بی نتیجه ای از خواسته ها می شود. برای اثبات این امر، فرض کنید که از مصاحبه کنندگان بخواهیم که به طور مستقل تعریف رهبری مؤثر را ضبط کرده و سپس تعاریفشان را با بقیه به اشتراک بگذارند. این احتمال وجود دارد که به تعداد مصاحبه کنندگانی که در آنجا هستند، پاسخی دریافت کنید. هرگز نترسید، چرا که راه حلی برای این سردرگمی وجود دارد.