به عنوان یک ساختار سازمانی، می تواند به تجزیه شغل، ارزشیابی شغل و مدل کردن شایستگی ها نیز کمک کند. تجزیه تحلیل شغل به منظور پیش بینی های فعالیت یا KSAOs برای یک شغل خاص (یا مجموعه ای از مشاغل هم خانواده) بر روی یک وظیفه، یا یک شخص،تمرکز دارد و اغلب با فهرست کردن دانش و مهارتهای مورد نیاز، یک توصیف وضعیتی کلاسیک را بیان می کند. ارزشیابی شغل برای ارزش گزاری به یک نقش به منظور جبران خدمات استفاده می شود و فاکتورهای الزام آوری چون بخش بندی (حیطه نظارت)، حق امضاء (مسئولیت بودجه)، اختیار تصمیم گیری و استقلال را در نظر می گیرد.

مقایسه های بیرونی اغلب از این روش برای قرار دادن شغل در یک حیطه دستمزد استفاده می کنند. مدلهای شایستگی در ورای مشاغل فردی قرار دارند و یک شمای کلی برای همه نقش ها در مؤسسه ایجاد می کنند. مایکل کمپیون^[1] و همکاران در مقاله خود تحت عنوان   "انجام درست شایستگی ها: بهترین تمرین در مدل شایستگی" به بیان تفاوت های بین تجزیه تحلیل شغل، ارزشیابی شغل و مدل شایستگی پرداخته اند.

آنها به یک تفاوت کلیدی پرداخته اند: مدلهای شایستگی نگاه بالا به پایین دارند (top-down  ) که از توسعه سازمانی نشأت گرفته است در حالیکه تجزیه تحلیل شغل و ارزشیابی شغل نگاه پایین به بالا(bottom-up) دارند و از استراتژی و اهداف سازمان مستقل هستند. بیشتر کارورزان اشاره دارند که پروژه های مدل های شایستگی به درستی تلاشهای توسعه سازمانی را بیان می کنند زیرا آنها اقدامات بالا به پایین که به معین کردن رفتارهای رهبری مطلوب کمک میکند را، فراهم می نمایند. یعنی آنها می توانند به تعیین فرهنگ سازمان کمک کنند.