این رویکر یکسان و مداوم باید اقدامی مشترک در هماهنگی منابع انسانی باشد. اما در اغلب موارد معیارهایی متفاوت برای بکارگیری، ارتقاء، ارزشیابی، آموزش استعداد درون همان سازمان استفاده می شوند. استخدام کنندگان مجموعه ای از معیار ها را انتخاب خواهند کرد، در حالیکه مدیران جانشین از معیارهای دیگری استفاده می کنند و مربیان مجموعه سومی را به عنوان یادگیری بکار می گیرند. البته، این امر به سردرگرمی مدیران سطح اول[1] در سیستم های استعداد ناکارآمد ( و احتمالاً بی اثر) منجر شود که باید در سازمان، هم افزا شوند. این مدل های متضاد واقعا ممکن است نتوانند تمامی مدیریت استعداد را بهینه سازی کنند. در یک سازمان، مشاهده کردیم که مجموعه ای از معیار ها در مصاحبه گزینشی مدیران استفاده شده و مجموعه متفاوت استاندارد های رفتاری در ارزیابی عملکرد به کار برده شد و باز هم مدل سومی برای ارزیابی عملکرد 360 درجه به منظور فرآیند توسعه استفاده شد. البته این استاندارد های متضاد باعث سردرگمی شده و به تداخل با برنامه های کارآمد و مؤثر منجر می شود.