همانطور که ذکر شد، رایج ترین سیستم ارزیابی که در سراسر جهان استفاده می شود، تا آمادگی هر داوطلبی را برای احراز نقش سازمانی اشغال نشده، بسنجد، مصاحبه[1] است. پژوهش ها پیشنهاد می کنند که مصاحبه را بر مبنای مدل شایستگی (معیار ایده آل)، ساختار بندی کرده و سپس با استفاده از پرسش های بخش رفتاری می توان به طور چشمگیری تدثیر مصاحبه را افزایش داد .
در این رویکرد، زیر مجموعه ای از شایستگی های معتبر به تعریف نیازمندی های شغلی و پرسش های هدفمند، کمک کرده، و سپس زمینه ی عملکردی داوطلبان را متناسب با شایستگی ها مدنظر قرار می دهند. برای مثال اگر عیب یابی، بخشی از شغل نمایندگی خدمات پس از فروش باشد ( و معمولا هست)، سپس کشف شایستگی مسأله ئ تصمیم گیری، در تاریخچه کاری داوطلب، این توانایی را مشخص می کند. برای مثال، از شرکت کنندگان برای احراز شغل خدمات پس از فروش، ممکن است پرسیده شود که " مشکل چالش برانگیزی که اخیرا با مشتری داشتید و مجبور به حل آن شدید را توصیف کنید". این تکنیک از مصاحبه کننده می خواهد که توانایی کشف جزئیات را داشته باشد و خصوصیات و برداشت مناسبی را برای نیروی باالقوه آینده اتخاذ کند. بدون این فهم ویژه، ارزیابی تبدیل به هدفی ناپایدار می شود که از فردی به فرد دیگر متفاوت است. در نتیجه فرآیند مصاحبه ذهنی و از دقت کمتری برخوردار می شود.