باید ذکر کرد که در کمیکال بانک، مدل شایستگی و فرآیند توسعه ی رهبری تنها یک ابتکار عمل آموزشی نبودند، بلکه با معرفی مفهوم بازخورد رو به بالا ، بخشی از یک تلاش حساب شده برای تغییر فرهنگ سازمانی محسوب می شدند که بازخوردی صادقانه تر ، آزادانه تر و مستقیم تر را مطالبه می کردند. در زمان چاپ این بازخوردها، 60 مدیر در یک دوره جدید در ارزیابی360 درجه شرکت کردند که هر 18 ماه یکبار برای نظارت بر رشد و ایجاد مسوولیت زمان بندی شده بود.

این بانک پیشرفت هایی را در فرهنگ و شایستگی مدیریتی مشاهده کرده است و یک تصویر غیر قابل باور از چگونگی شناسایی بهتر نقاط قوت و ضعف هر مدیر از طریق این مدل و فرآیند 360 درجه آشکار شد. با فراهم نمودن یک زبان شایستگی رایج که اکنون به طور کامل در بانک درک شده است، مدل شایستگی و یک روش بازخورد رسمی منجر به ایجاد یک سازمان شفاف تر با بازخورد عینی تر و آزادانه تر شده است. در نهایت، معرفی یک مدل شایستگی و ارزیابی های 360 درجه ای به شبیه سازی و تجسم یک برنامه ی جانشینی  مدیریت جدید در بانک کمک کرده اند.